Rechtstipp Mai 2008 Der Nebenjob für Mitarbeiter: geduldet – erlaubt – verboten?

(29.12.2007/micra/425)
Der Nebenjob: geduldet – erlaubt – verboten

Nebenjobs sind begehrt, für die Haushalts- und Urlaubskasse oder teure Hobbys; sie vermögen aber die Arbeitskraft im Hauptjob oftmals zu reduzieren. Die Rechtsprechung zu diesem Thema ist recht eindeutig.

1. Ohne vertragliche Regelung
Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts dazu vereinbart ist, kann der Arbeitnehmer auch ohne Zustimmung seines Arbeitgebers einer Nebentätigkeit nachgehen.
Allerdings nur, soweit die „Hauptarbeit” nicht beeinträchtigt ist und zusammen mit dem Nebenjob acht Stunden täglich bzw. 48 Stunden/Woche nicht übersteigt.

Unzulässig ist jede Nebenbeschäftigung, die mit der hauptberuflichen Tätigkeit in direkter Konkurrenz steht (z.B. PZR in einer Nachbarpraxis).

Auch weniger seriöse Jobs z.B. im Rotlichtmilieu vermögen dem Ansehen einer Praxis zu schaden und können verboten werden.

2. Nebenjobs mit vertraglicher Regelung
Das Recht des Arbeitnehmers zu einer Nebenbeschäftigung kann durch den Arbeitsvertrag beschränkt bzw. geregelt werden; eine Vertragsklausel, welche jegliche Nebentätigkeit pauschal verbietet, ist jedoch unwirksam.

So müssen z.B. gelegentliches Kellnern auf einer Veranstaltung und Aushilfe in einem Laden oder kleinere Schreibarbeiten nicht genehmigt werden.

Sinn für beide Seiten macht daher eine vertragliche Regelung, wonach ein Nebenjob angemeldet, beschrieben und genehmigt werden muss. In der Anlage daher der Vorschlag einer Vertragsklausel zur Nebentätigkeit.

Bevor ein Nebenjob erlaubt wird, sollte sich Arbeitgeber eine detaillierte Beschreibung der Tätigkeit und des Zeitaufwandes anfordern, um die Genehmigung widerrufen zu können, falls sich die Voraussetzungen dazu geändert haben sollten.

Achtung: Falls sich der Arbeitgeber bezüglich Art und Umfang der genehmigten Nebentätigkeit geirrt hat, kann er deshalb die Erlaubnis nicht nachträglich widerrufen.

Nebenjobs im Urlaub
Sie sind tabu, da die Erholung gefährdet ist. Ein genehmigter Feierabend- oder Wochenendjob darf auch im Urlaub erbracht werden.

Auch ein krankgeschriebener Arbeitnehmer sollte in der Regel keiner Nebentätigkeit nachgehen – zumindest wenn die Heilung durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird.

Unerlaubte Nebentätigkeit
Mit Abmahnung und sogar Kündigung muss ein Arbeitnehmer rechnen, wenn er trotz vertraglicher Verpflichtung seine Nebentätigkeit nicht meldet bzw. einer unerlaubten Arbeit nachgeht. Bei einer Konkurrenztätigkeit ist sogar eine fristlose Kündigung möglich.

Entlohnung
Interessant für den Arbeitgeber sind nur Tätigkeit und Zeitaufwand; die Entlohnung ist Sache des Arbeitnehmers, es gibt keine Verdienstgrenzen. Es kann allerdings zur Interessenkollision kommen, da auch in einer Nebentätigkeit Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall haben.

Fazit:
Transparenz bei einer Nebentätigkeit macht Sinn – sauber beschrieben und vertraglich geregelt. Und: Ein leichtes Überstrapazieren oder seltenes „Über-die-Stränge-Schlagen” einer wertvollen Mitarbeiterin sollte gelassen in Kauf genommen werden.

(29.12.2007/micra/426)
Diese kann in neue Verträge oder nachträglich per Änderungsvereinbarung aufgenommen werden.
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(1) Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist jede Übernahme einer entgeltlichen oder unentgeltlichen Nebentätigkeit nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.

(2) Die Zustimmung ist zu erteilen, sofern ausgeschlossen ist, dass die Nebentätigkeit weder die Wahrnehmung der dienstlichen Pflichten noch die: sonstigen betrieblichen Interessen des Arbeitgebers mehr als nur unwesentlich beeinträchtigt.

(3) Der Arbeitgeber hat die Entscheidung über den Antrag des Mitarbeiters auf Zustimmung zu der angestrebten Nebentätigkeit innerhalb von 4 Wochen nach Zugang des Antrags zu treffen. Bleibt eine Entscheidung des Arbeitgebers innerhalb dieser Frist aus, gilt die Nebentätigkeit als stillschweigend genehmigt.

(4) Die bereits erfolgte Zustimmung zu einer Nebentätigkeit unterliegt dem jederzeitigen Widerruf, wenn das Interesse des Arbeitgeber dies auch unter Berücksichtigung der Belange des Mitarbeiters rechtfertigt.